AGENCE D’EMPLOI ET DE RECRUTEMENT
Depuis le 1er juillet 2022, la prime de partage de la valeur remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, introduite par la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018. Versée annuellement, elle peut s’élever jusqu’à 6000 € par salarié dans certaines conditions.
La loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant sur les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat crée la PPV en remplacement de la PEPA (Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat). Reprenant les principes de la PEPA, la PPV est un dispositif incitant les employeurs à verser une somme annuelle complémentaire à leurs employés. Sont concernés :
- Les salariés et les intérimaires mis à disposition
- Les agents de certains établissements publics
- Les employeurs de droit privé y compris les travailleurs indépendants
- Les travailleurs handicapés relevant des établissements et services d’aide par le travail (les ESAT)
Le versement de la prime de partage de la valeur fait l’objet soit d’un accord d’entreprise soit d’un accord de groupe conclu selon les modalités suivantes :
- Convention ou accord collectif de travail
- Accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
- Accord conclu au sein du comité social et économique (CSE)
- Ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur
- Une décision unilatérale de l’employeur qui en informe le comité social et économique
La condition du versement de la prime de partage de la valeur dépend de la rémunération du salarié qui doit être inférieure à 3 fois le montant du SMIC, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime.
Les conditions particulières vis-à- vis de l’employeur sont :
- La prime doit être versée entre le 1er juillet et le 31 décembre 2023
- La prime peut être versée en une ou plusieurs fois, avec un maximum d’un versement par trimestre.
- La prime ne remplace pas une augmentation de rémunération déjà prévue par un accord salarial
- Le plafond peut être fixé par l’employeur ou par un accord de l’entreprise
Le montant de la prime peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de certains critères :
- La rémunération
- L’ancienneté de l’entreprise
- Le niveau de classification
- La durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail, telle que déterminée pour le calcul du coefficient de la réduction générale.
En ce qui concerne les congés maternité, paternité, adoption et éducation des parents, ils sont assimilés à des périodes de présence effective pour la détermination du montant de la prime. Ces congés ne peuvent pas avoir pour effet de réduire le montant de la prime.
La prime de partage de valeur 2022 et 2023
La PPV peut être versée rétroactivement à partir du 1er juillet 2022 jusqu’au 31 décembre 2023. Elle est assortie d’exonérations dans les limites suivantes :
- 3000 € par salarié et par année civile
- Maximum de 6000 € dans certains cas :
- Signature dans l’année du versement d’un accord d’intéressement ou de participation avec obligation de la participation
- Versement par un organisme d’intérêt général
- Versement aux travailleurs handicapés relevant d’un ESAT.
Dans la limite de ces montants, la prime est exonérée de cotisations sociales. Les salariés qui gagnent jusqu’à 3 fois le SMIC bénéficient en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu.
La prime de partage de la valeur en 2024
La prime de partage de la valeur continuera à s’appliquer en 2024 selon les modalités suivantes :
- Le versement possible à tous les salariés
- L’exonération de cotisations sociales
- La suppression de l’exonération d’impôt sur le revenu
Les montants de 3000 € ou 6000 € resteront inchangés ainsi que les conditions de versement, en une à quatre fois par année civile.
L’application aux salariés intérimaires
Les salariés intérimaires bénéficient du versement de la prime dès lors qu’ils seraient mis à disposition à la date de versement de la prime, à la date de dépôt de l’accord ou à la signature de la décision de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice qui attribue la PPV à ses salariés doit informer, sans délai, l’entreprise utilisatrice mettant à disposition le salarié intérimaire.
À compter du 1er juillet 2023, tous les bulletins de paie devront indiquer le « Montant net social » source du Ministère chargé du travail.
Cette nouvelle présentation du bulletin de paie à pour objectif de mieux informer les salariés sur les ressources prises en compte pour le calcul de leurs droits à certaines prestations sociales comme la prime d’activité ou le RSA et de simplifier certaines informations.
Le montant net social correspond au montant des revenus pris en compte pour le calcul de certaines prestations sociales comme la prime d’activité ou le RSA. Il permettra aux salariés de retrouver facilement les ressources à déclarer à la Caf ou à la MSA pour bénéficier de leurs droits.
Cette mention sur le bulletin simplifiera les démarches des allocataires qui n’auront plus à calculer le revenu « net » à déclarer aux organismes sociaux et réduira aussi les risques d’erreur dans les déclarations de ressources.
Ce « montant net social » correspond au revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires. Il est calculé en tenant compte de l’ensemble des revenus versés (salaires, primes, rémunération des heures supplémentaires, avantages en nature, indemnités de rupture…) et des cotisations et contributions à déduire.
Ce nouveau décret du 17 avril 2023 détermine la procédure de mise en demeure de l’employeur dans le cadre d’un abandon de poste.
A notifier :
Il existe des cas où le salarié présente des motifs valables amenant à faire obstacle à une présomption de démission.
Ce motif doit impérativement être indiqué lors d’une réponse de mise en demeure.
Nous retrouvons certains motifs de raisons d’obstacles dans l’Art.R.1237-13 tels que : des visites médicales, l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent, l’exercice du droit de grève, son refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Formalités que l’employeur doit remplir
Lorsqu’un salarié réalise un abandon de poste, l’employeur doit agir afin de réaliser la présomption de démission dans le but de justifier son absence et de reprendre son poste. Ces démarches se font par lettre recommandée ou par une lettre remise en mains propres contre une décharge.
Suite à cette mise en demeure, le salarié aura un délai de 15 jours calendaires maximum pour justifier son absence et de reprendre son poste.
Dans le cas où le salarié conteste cette mise en demeure peut dans son droit saisir le conseil des prud’hommes. Celui-ci aura quant à lui un délai d’un mois pour se prononcer.
Dans l’hypothèse où le conseil des prud’hommes rejette la demande du salarié après analyse du motif, la demande de présomption deviendra alors une démission.
Dans le cas contraire où le conseil des prud’hommes accorde les preuves que la présomption de démission ne lui est pas applicable, cette rupture sera alors restructuré en licenciement sans cause réelle ni sérieuse et ouvrira droit aux indemnités ainsi qu’aux allocations chômage.
Les suites de la rupture du contrat
Dans le cas où des dispositions législatives ou conventionnelles le prévoient, il est possible de mettre en place un préavis de démission. Celui-ci est à compter du jour où l’employeur a fixé la date de reprise de travail du travail en abandon de poste.
Allocation de rentrée scolaire
Dès le 1er août 2023, L’ARS sera versé aux foyers ayant au moins un enfant de 6 à 18 ans scolarisés et selon la ressource du foyer. Cette allocation sert à acheter toutes les fournitures scolaires nécessaires.
Taux de livret d'épargne
En raison du léger ralentissement de l’inflation, le taux de la LEP (livret d’épargne populaire) sera de 6 % le 1er août.
Un nouveau plafond, à 10 000 €, sera mis en place le 1er octobre 2023 et devra être formalisé par arrêté à l’automne. Ce livret est présentement limité à 7 700 €.
Fin du ticket de caisse papier
Le ticket de caisse ne sera plus automatiquement imprimé à partir du 1er août 2023, en effet le caissier devra systématiquement demandé si le client veut son ticket ou non. Il sera maintenant possible de l’avoir par SMS, QR code ou par mail. Ces tickets de caisse polluent énormément à cause de leur encre ayant des substances nocives pour l’environnement et notre santé, cela va remédier au gaspillage car plus de 30 milliards de tickets sont imprimés chaque année et le plus souvent jeté, et pas toujours dans les poubelles.
Depuis le 1er juillet 2022, la prime de partage de la valeur remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, introduite par la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018. Versée annuellement, elle peut s’élever jusqu’à 6000 € par salarié dans certaines conditions.
La loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant sur les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat crée la PPV en remplacement de la PEPA (Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat). Reprenant les principes de la PEPA, la PPV est un dispositif incitant les employeurs à verser une somme annuelle complémentaire à leurs employés. Sont concernés :
- Les salariés et les intérimaires mis à disposition
- Les agents de certains établissements publics
- Les employeurs de droit privé y compris les travailleurs indépendants
- Les travailleurs handicapés relevant des établissements et services d’aide par le travail (les ESAT)
Le versement de la prime de partage de la valeur fait l’objet soit d’un accord d’entreprise soit d’un accord de groupe conclu selon les modalités suivantes :
- Convention ou accord collectif de travail
- Accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
- Accord conclu au sein du comité social et économique (CSE)
- Ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur
- Une décision unilatérale de l’employeur qui en informe le comité social et économique
La condition du versement de la prime de partage de la valeur dépend de la rémunération du salarié qui doit être inférieure à 3 fois le montant du SMIC, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime.
Les conditions particulières vis-à- vis de l’employeur sont :
- La prime doit être versée entre le 1er juillet et le 31 décembre 2023
- La prime peut être versée en une ou plusieurs fois, avec un maximum d’un versement par trimestre.
- La prime ne remplace pas une augmentation de rémunération déjà prévue par un accord salarial
- Le plafond peut être fixé par l’employeur ou par un accord de l’entreprise
Le montant de la prime peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de certains critères :
- La rémunération
- L’ancienneté de l’entreprise
- Le niveau de classification
- La durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail, telle que déterminée pour le calcul du coefficient de la réduction générale.
En ce qui concerne les congés maternité, paternité, adoption et éducation des parents, ils sont assimilés à des périodes de présence effective pour la détermination du montant de la prime. Ces congés ne peuvent pas avoir pour effet de réduire le montant de la prime.
La prime de partage de valeur 2022 et 2023
La PPV peut être versée rétroactivement à partir du 1er juillet 2022 jusqu’au 31 décembre 2023. Elle est assortie d’exonérations dans les limites suivantes :
- 3000 € par salarié et par année civile
- Maximum de 6000 € dans certains cas :
- Signature dans l’année du versement d’un accord d’intéressement ou de participation avec obligation de la participation
- Versement par un organisme d’intérêt général
- Versement aux travailleurs handicapés relevant d’un ESAT.
Dans la limite de ces montants, la prime est exonérée de cotisations sociales. Les salariés qui gagnent jusqu’à 3 fois le SMIC bénéficient en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu.
La prime de partage de la valeur en 2024
La prime de partage de la valeur continuera à s’appliquer en 2024 selon les modalités suivantes :
- Le versement possible à tous les salariés
- L’exonération de cotisations sociales
- La suppression de l’exonération d’impôt sur le revenu
Les montants de 3000 € ou 6000 € resteront inchangés ainsi que les conditions de versement, en une à quatre fois par année civile.
L’application aux salariés intérimaires
Les salariés intérimaires bénéficient du versement de la prime dès lors qu’ils seraient mis à disposition à la date de versement de la prime, à la date de dépôt de l’accord ou à la signature de la décision de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice qui attribue la PPV à ses salariés doit informer, sans délai, l’entreprise utilisatrice mettant à disposition le salarié intérimaire.
Le rappel sur le mécanisme de revalorisation du SMIC
Le SMIC est revalorisé au 1er de chaque année, sauf coup de pouce du gouvernement. Toutefois, en cas d’augmentation de l’indice des prix à la consommation des ménages, le SMIC est revalorisé automatiquement en cours d’année. Selon les chiffres publiés par l’INSEE
, la barre des 5 % d’inflation aurait été franchie au mois de mars 2023., impliquant une revalorisation automatique du SMIC.
Le Ministère du Travail a estimé cette augmentation à 2,22 %
et est intervenue au 1er mai 2023.
Quel est le montant du SMIC au 1er mai 2023 ?
Le Ministère du Travail annonce que le SMIC horaire passe de 11,27 € à 11,52 €
brut de l'heure.
Ainsi, depuis le 1er mai 2023, un salarié au SMIC à temps plein perçoit un salaire mensuel brut de 1747,20 €, soit une augmentation d'environ 38 €.
Qu’est-ce que la discrimination ?
Toute décision de l’employeur doit se prendre en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel qui se fondent sur des éléments extérieurs au travail. La discrimination est fondée sur l’intolérance et le refus de la différence. De nombreuses déclarations ou conventions internationales, à commencer par la Déclaration universelle des droits de l’Homme, condamnent toutes les formes de discriminations. À défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
Rappel des obligations en matière de lutte contre les discriminations
La lutte contre les discriminations s’inscrit dans le Code du travail qui établit une liste exhaustive des motifs de discrimination prohibés : l’origine, le sexe, les mœurs, l’âge, les caractéristiques génétiques, les opinions politiques, les convictions religieuses…
Concernant les entreprises spécialisées dans le recrutement, les entreprises de travail temporaire doivent dispenser à leurs salariés une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.
Les sanctions encourues
Les sanctions pénales encourues s’élèvent à 3 ans de prison et 45000 € d’amende.
Les personnes morales déclarées responsables pénalement encourent une amende maximale de 225000 €
Quelles sont les personnes protégées ?
Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou qui relatent des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés.
Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif et le domaine peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme antidiscriminations.fr
Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, se dote également d’un numéro de téléphone, le 3928 et d’un tchat.
Avant 2020, la recommandation R389 en vigueur en France comprenait six catégories de CACES. Ils concernaient spécifiquement la conduite de chariot élévateur.
Le 1er Janvier 2020, la nouvelle règlementation CACES R489
a remplacé la R389. Elle comporte neuf catégories.
Pourquoi une évolution du CACES R489?
La révision de la réglementation R489 comporte des objectifs majeurs de sécurité :
1 – améliorer le niveau de formation des conducteurs
2 – intégrer les gerbeurs à conducteur accompagnant avec charges levées au-delà de 1,20 mètre de hauteur
3 – centraliser la gestion et délivrance des certificats
Les changements en 2020 ?
Toutes les catégories de CACES ont été revues, dont la R389 pour le chariot élévateur qui devient R489. Et il en existe deux nouvelles dont une pour les gerbeurs. Elles sont entrées en application le 1er janvier 2020.
R482 : Engins de chantier (ex-R372m)
R.484 : Ponts roulants et portiques (nouvelle après 01.01.2020)
R.485 : Chariots gerbeurs à conducteur accompagnant (nouvelle après 01.01.2020)
R483 : Grues mobiles (ex-R383m)
R486 : Plates-formes élévatrices mobiles de personnes (ex-R386)
R487 : Grues à tour (ex-R377m)
R489 : Chariots de manutention à conducteur porté (ex-R389)
R490 : Grues de chargement de véhicules (ex-R390)
Quel CACES faut-il pour conduire un chariot élévateur ?
Les recommandations CACES R489 (ex-R389) et R485 sont dédiées à la conduite de chariot élévateur à conducteur porté et au gerbeur à conducteur accompagnant.
On définit les catégories selon :
– le type de chariot élévateur ou de matériel de manutention,
– les capacités de charges (qui peuvent être inférieures et égale à 6 tonnes ou au-delà de 6 tonnes),
– l’usage du matériel. Ainsi, un engin peut être « en production », c’est-à-dire lié à l’activité de l’entreprise, ou « hors production » c’est-à-dire pour les opérations de maintenance, les transports,
Le handicap dans l’emploi.
Il apparaît lorsqu’un poste de travail n’est pas adapté au handicap.
Des aménagements techniques ou d’organisations sont alors nécessaires pour permettre à l’employer de poursuivre son travail.
La médecine du travail évalue les aptitudes et peut préconiser des aménagements.
Lorsqu’un salarié à des difficultés à conserver ou obtenir un emploi suite à son handicap il peut faire une demande MDPH.
L’agefiph propose des aides financières et des services des personnes handicapées dans les entreprises privées.
- Administrativement 2,7 millions de français sont reconnus handicapés.
Les taux de handicaps sont ;
- Le handicap visuel 5%
- Le handicap mental 7%
- Le handicap auditif 8%
- Le handicap psychique 13%
- Les maladies invalidantes 20%
- Le handicap moteur 45%
Faire reconnaître son handicap
Les démarches sont confidentielles, les entreprises privées (20 salariés ou plus) ont l’obligation d’avoir 6% de salariés handicapés et le droit du travail protège toute discrimination.
Le statut travailleur handicapé peu être accordé lorsque votre handicap a des répercussions sur l’exercice d’un emploi.
Il faut adresser un dossier à la MDPH qui l’examinera et vous informera de sa décision (les médecins du travail, générales, spécialistes, assistante sociale…peuvent vous aider dans les démarches).
- Obtenir ce statut permet de bénéficier de droits, d’aides et de services ;
- Conseils et Accompagnements
- Accès aux prestations d’orientation professionnelle
- Aides financières et des services de l’Agefiph (carte d’invalidité, Allocation adulte handicapé, pension d’invalidité si réduit de deux tiers la capacité de travail ou de gain, mutilés de guerre et assimilés et victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle).
- Aménagement de poste
- Sous certaines conditions une retraite anticipée
L’insertion du handicap dans l’emploi
D’après la dépêche n°37 du Prism’Emploi un accord en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap a été signé et rentrera prochainement en vigueur.
L’objectif de cet accord est de faire évoluer le taux d’emploi des salariés permanents en situation de handicap du travail temporaire afin d’atteindre le taux légal de 6%.
Il prévoit aussi d’augmenter ce taux d’emploi de 1.5 sur 3 ans et s’applique également aux salariés victimes d’un grave AT/MP ou de graves difficultés de santé.
Il a donc pour objet :
- D’inciter les ETT à utiliser le cas de recours.
- De sécuriser et maintenir les parcours professionnels des handicapés.
- D’encourager les salariés à déclarer leur handicap si c’est le cas à leur employeur.
- De développer les échanges nationaux associatifs et institutionnels du handicap en participant à leurs promotions et actions de communication.
Pour les salariés permanents en situation de handicap une formation et des modalités d’accueil personnalisées seront proposés afin de les accompagner, de prévoir les adaptations nécessaires et de faciliter leurs intégrations.
Pour les salariés intérimaires en situation de handicap le financement des formations professionnelles sera priorisé afin de développer leurs qualifications.